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Between the desire of going global and creating a global team : proposal of a diversity management model, construction of scale and implications
Use este link compartilhar ou citar este material: http://educapes.capes.gov.br/handle/capes/908019
Registro completo de metadados
| Metadados | Descrição | Idioma |
|---|---|---|
| Autor(es): dc.contributor | Torres, Cláudio Vaz | - |
| Autor(es): dc.creator | Hämer, Hannah Deborah | - |
| Data de aceite: dc.date.accessioned | 2024-10-23T16:25:15Z | - |
| Data de disponibilização: dc.date.available | 2024-10-23T16:25:15Z | - |
| Data de envio: dc.date.issued | 2022-03-25 | - |
| Data de envio: dc.date.issued | 2022-03-25 | - |
| Data de envio: dc.date.issued | 2022-03-25 | - |
| Data de envio: dc.date.issued | 2021-12-01 | - |
| Fonte completa do material: dc.identifier | https://repositorio.unb.br/handle/10482/43120 | - |
| Fonte: dc.identifier.uri | http://educapes.capes.gov.br/handle/capes/908019 | - |
| Descrição: dc.description | Dissertação (mestrado) — Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2021. | - |
| Descrição: dc.description | A crescente diversidade nas organizações pode trazer benefícios e desafios aos membros de equipe que pertencem a estas organizações. Visando seus objetivos estratégicos, organizações frequentemente enfatizam que a heterogeneidade em equipes multiculturais é beneficial. Entretanto, o fato que esses profissionais trazerem bagagens culturais diversos potencializa a criação de subgrupos e conflitos interpessoais. O objetivo dessa tese é estudar a adaptação transcultural de profissionais internacionais em equipes multiculturais. Ela é composta por três manuscritos. No Manuscrito 1, um modelo integrativo de socialização cultural e organizacional é proposto que defende a importância de considerar os contextos social. Desafios frequentes em equipes multiculturais são discutidos, analisando as contribuições da hipótese de contato para reduzir falhas teóricas e práticas prévias relacionadas a gestão de diversidade. Assim, o reconhecimento da diversidade cultural pode reduzir conflitos e ansiedade, e políticas organizacionais podem promover uma cultura inclusive que incentive membros da equipe de compartilhar seu conhecimento e criar vínculos afetivos, promovendo a cooperação e a coesão da equipe. O Manuscrito 2 descreve o desenvolvimento de uma escala que mensura socialização organizacional-cultural (SOC), um processo que profissionais internacionais vivenciam quando transferem entre países e organizações. Considera-se que escalas previas são questionáveis em relação às suas propriedades psicométricas e que não são capazes de capturar o fenômeno da socialização organizacional-cultural. Portanto, três estudos subsequentes foram conduzidos para esse manuscrito. O Estudo 1 propõe uma construção teórica da escala, buscando resolver problemas metodológicos e psicométricos de escalas anteriores. 60 itens para 11 dimensões teoricamente propostas foram construídas e avaliadas por um comitê de especialistas na área de psicomatria e psicologia organizacional. Resultados apontam para evidências de boa validade de conteúdo e uma compreensão excelente de itens da escala. O Estudo 2 busca consolidar a escala teoricamente construída ao realizar entrevistas em profundidade com 11 profissionais internacionais e 12 profissionais locais. Uma classificação hierarquica descendente (CHD) identificou três classes de conteúdo: “Se fazer entendido e ser entendido”; “Valorizar as diferenças e integrar”; “Responsabilidades e competências”. Essas classes são alinhadas com ambos a teoria e a escala que foi construído no Estudo 1. Portanto, ambos os estudos apontam para evidências de validade de conteúdo da escala. O Estudo 3 foi conduzido com 174 profissionais internacionais que responderam a escala SOC em um survey online, resultando em quatro fatores com evidências satisfatórias a muito boas de validade de construto (.75 < α < .86). Um total de 32 itens foi excluído durante a análise fatorial exploratória, resultando em 28 itens remanescentes. O Manuscrito 3 buscou testar o modelo que foi proposto em Manuscrito 1. Especificamente, foi hipotetizado que a diferença em dimensões culturais entre o país nativo e anfitrião (individualismo, distância de poder), em conjunto com socialização organizacional - cultural predizem a adaptação psicológica e sociocultural. 79 profissionais internacionais responderam um survey online com três escalas, nomeadamente a escala SOC, a escala breve de adaptação psicológica e a escala breve de adaptação sociocultural. Os escores de dimensões culturais são disponíveis como metadados na website do Hofstede Center. Uma análise fatorial confirmatória da escala SOC dá suporte a sua estrutura previa e sua consistência interna. Resultados mostraram um efeito de mediação para práticas organizacionais (β = .35, t = 3.00., p < .01), ao predizer adaptação sociocultural com individualismo. Além disso, a proatividade de colegas (β = .47, t = 4.49, p < .01) e domínio (β = .37, t = 3.31, p < .01) afetam a adaptação sociocultural de forma positiva. Entretanto, existe um efeito negative de domínio sobre adaptação psicológica (β = -.30, t = - 2.47, p < .05.). Finalmente, a proatividade própria afeta a adaptação psicológica de forma positiva, β = .30, t = 2.60, p < .05. Portanto, corporações multinacionais podem se beneficiar dos conhecimentos dessa pesquisa, na medida em que alinham suas políticas de diversidade cultural e inclusão com as necessidades de profissionais internacionais que contratam, considerando suas bagagens culturais e favorecendo espaços para interação social e integração ocorrerem. | - |
| Descrição: dc.description | Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES). | - |
| Descrição: dc.description | The growing diversity in organization may bring benefits and challenges to the members of teams that belong to these organizations. Aiming for their strategic goals, organizations frequently emphasize that the heterogeneity in multicultural teams is beneficial. However, the fact that professionals bring along diverse cultural baggage potentializes the creation of subgroups and interpersonal conflicts. The aim of this dissertation was to study the cross-cultural adaptation of international professional in multicultural teams. It is composed by three manuscripts. In Manuscript 1, an integrative model of cultural and organizational socialization is proposed that defends the importance of considering the cultural and social backgrounds of team members to effectively manage cultural diversity. Frequent challenges in multicultural teams are discussed, analyzing the contributions of the contact hypothesis to reduce previous theoretical and practical shortcomings concerning diversity management. Hence, the acknowledgment of cultural diversity may reduce conflicts and anxiety, and organizational policies may promote a more inclusive culture that incentivizes team members to share their knowledge and create affective bounds, enhancing cooperation and team cohesion. Manuscript 2 describes the development of a scale that measures organizational-cultural socialization (OCS), a process that international professionals experience as they transfer among countries and organizations. It is considered that previous scales are questionable as to their psychometric properties and are not able to capture the phenomenon of organizational-cultural socialization. Thus, three subsequent studies were conducted for this manuscript. Study 1 proposed a theoretical construction of the scale, seeking to solve methodological and psychometric problems of previous scales. 60 items for 11 proposed theoretical dimensions were constructed and evaluated by a team of experts in psychometrics and organizational psychology. Results pointed to evidence for good content validity and excellent comprehension of scale items. Study 2 sought to consolidate the theoretical constructed scale by conducting in-depth interviews with 11 international professionals and 12 local professionals. A descending hierarchical classification (DHC) identified three classes of content: “Make oneself understood and be understood”; “Value the differences and integrate”; “Responsibilities and competencies”. These classes were aligned with both theory and the scale that had been constructed in Study 1. Therefore, both studies point to evidence for content validity of the scale. Study 3 was conducted with 174 international professionals who answered the OCS scale in an online survey, resulting in four factors with satisfactory to very good evidence for construct validity (.75 < α < .86). A total of 32 items were excluded in the exploratory factor analysis, resulting in 28 remaining items. Manuscript 3 aimed to test the model that was proposed in Manuscript 1 partly. Specifically, it was hypothesized that difference in cultural dimensions of the birth and the host country (individualism, power distance), together with organizational-cultural socialization predict psychological and sociocultural adaptation. 79 international professionals answered an online survey with three scales, namely the OCS scale, the brief psychological adaptation scale, and the brief sociocultural adaptation scale. Cultural dimensions scores are available as metadata on the website of the Hofstede Center. A confirmatory factor analysis for the OCS scale supported the previous structure and internal consistency of it. Results show a mediation effect for organizational practices (β = .35, t = 3.00., p < .01), when predicting sociocultural adaptation by individualism. Further, colleague’s proactivity (β = .47, t = 4.49, p < .01) and mastery (β = .37, t = 3.31, p < .01) affect sociocultural adaptation positively. However, there is a negative effect of mastery on psychological adaptation (β = -.30, t = - 2.47, p < .05.). Last, the own proactivity affects psychological adaptation positively, β = .30, t = 2.60, p < .05. Thus, multinational corporations may benefit from the insights of this research, as they align their cultural diversity and inclusion policies with the needs of the international professionals they hire, considering their cultural baggage and providing space for social interaction and integration to occur. | - |
| Descrição: dc.description | Instituto de Psicologia (IP) | - |
| Descrição: dc.description | Departamento de Psicologia Social e do Trabalho (IP PST) | - |
| Descrição: dc.description | Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações | - |
| Formato: dc.format | application/pdf | - |
| Direitos: dc.rights | Acesso Aberto | - |
| Direitos: dc.rights | A concessão da licença deste item refere-se ao termo de autorização impresso assinado pelo autor com as seguintes condições: Na qualidade de titular dos direitos de autor da publicação, autorizo a Universidade de Brasília e o IBICT a disponibilizar por meio dos sites www.bce.unb.br, www.ibict.br, http://hercules.vtls.com/cgi-bin/ndltd/chameleon?lng=pt&skin=ndltd sem ressarcimento dos direitos autorais, de acordo com a Lei nº 9610/98, o texto integral da obra disponibilizada, conforme permissões assinaladas, para fins de leitura, impressão e/ou download, a título de divulgação da produção científica brasileira, a partir desta data. | - |
| Palavras-chave: dc.subject | Diversidade cultural | - |
| Palavras-chave: dc.subject | Socialização organizacional-cultural | - |
| Palavras-chave: dc.subject | Adaptação transcultural | - |
| Palavras-chave: dc.subject | Proposição de modelo | - |
| Palavras-chave: dc.subject | Construção de escala | - |
| Título: dc.title | Between the desire of going global and creating a global team : proposal of a diversity management model, construction of scale and implications | - |
| Tipo de arquivo: dc.type | livro digital | - |
| Aparece nas coleções: | Repositório Institucional – UNB | |
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